Funker "det enkle" fra relativt små selskaper også i store selskaper?

Det siste året har jeg lest en del bøker om ledelse og temaer rundt dette. I mange av disse bøkene er det stadig referanser til et amerikansk flyselskap som heter Southwest Airlines. De som oftest trekker dette selskapet frem er Jim Collins og Patrick Lencioni. Min nysgjerrighet ble såpass stor at jeg måtte studere dette firmaet for å se hva de driver med som gjør at så mange snakker om det.

Noen ting som er verdt å merke seg er at dette er et stort flyselskap med 45.000 ansatte, de omsetter for nær 18 milliarder dollar og har over 600 fly. Selskapet har en sammenhengende drift på 31 år med fortjeneste. Det som er så spesielt er at dette har de klart i en bransje som taper milliarder verden over.

Alt jeg leser om Southwest Airlines peker på noen få kjernesaker, som er en rød tråd i hvordan selskapet driver forretning. Selskapet er 100 % tro mot noen få kjerneverdier og har noen enkle mål og visjoner. I gode tider har de ikke falt for fristelsen til å ekspandere ekstra slik som mange av sine konkurrenter har gjort. Dette gjør at de også tåler dårlige tider bedre.

Alt de gjør (ansettelser f.eks.) skal kunne knyttes opp mot følgende tre kjerneverdier:

• En krigersk ånd
• En tjeners hjerte 
• En "livet-er-gøy"-holdning

Deres mål og visjon er fri for tall og inneholder kun hva de ønsker å være, nemlig:

• Vår hensikt er å koble mennesker til hva som er viktig i deres liv igjennom vennlig og pålitelig lavpris-flyreise.
• Vår visjon er å bli verdens best likte og brukte flyselskap med høyest fortjeneste.

Det gjennomgående i alt Southwest Airlines gjør er relasjonsledelse og relasjonskompetanse. De er avhengig av at alle funksjoner i selskapet kjenner til hverandre - ikke minst de som er direkte avhengig av hverandre. Ved at man kjenner hverandre godt, oppstår det sjelden misforståelser/feil. Åpen kommunikasjon gjør at man løser alle "hendelser" raskt og på det nivået "hendelsen" skjer. De har en kultur for aldri å peke på hverandre, men fokus på å løse problemer som oppstår uansett årsak. De har så sterkt fokus på sin kultur at når selskapet skal starte nye avdelinger, henter de inn folk fra etablerte deler av firmaet. Dette for å sikre at de som ansettes på ny lokasjon samsvarer med verdiene som resten av selskapet har.

Jo mer jeg får grep om verdiene og måten Southwest Airlines driver forretning på, jo mer finner jeg at Webstep er likt i måten man jobber med mennesker på. Fokus på mennesker fremfor vekst, gjør at selskap vokser seg naturlig stort som en del av den daglige driften. Dette er for meg med på å bevise at det som funker bra i et relativt lite selskap med 400 ansatte også fungerer i et stort selskap på 45.000 ansatte.

I Webstep Fokus har det ligget en "bunntanke" siden 2007, som alt vi gjør er tuftet på, nemlig at vi skal være den beste arbeidsgiveren våre ansatte noen gang har hatt. Med dette mener vi at når man ser tilbake på sin arbeidskarriere som pensjonist, skal man huske den tiden man jobbet i Webstep som den beste arbeidsplassen man hadde. Alt vi gjør i den daglige driften blir vurdert opp mot denne setningen.

Det vi ser er at både Southwest Airlines og Webstep velger å ha noen enkle styreparametere og ingen store vekstvisjoner. Selskapene har ikke endret mye på styreparametrene opp gjennom årene. Hvis vi sammenligner begge selskapene, finner vi at begge fokuserer på menneskene. Dersom man fokuserer på menneskene, kommer mye av det andre som er viktig for selskapet av seg selv. Det er nesten så enkelt at man ikke kan tro det.

Følgende hovedpunkter beskriver likhetene mellom disse to ganske ulike selskapene:

• Fokus på mennesker og relasjonene mellom disse i alle ledd – også ut mot kundene,
• Enkle, klare mål og visjoner om hva selskapene ønsker å være – fritt for tall,
• Dyrke det man er gode på, med enkelte mindre justeringer underveis, for å henge med i utviklingen generelt og
• Ikke la seg friste til ukritisk å bli med på alle svingningene i markedet, men hele tiden ha fokus på at markedet før eller senere vil slite - altså jobbe jevnt og trutt.

Min bokliste

Min bokliste. 

Her følger en oversikt over endel bøker jeg har lest og kan anbefale. Alle disse bøkene sirkulerer rundt temaene ledelse, relasjonsledelse, lagarbeid og forretning. Jeg anbefaler alle ledere og andre å lese bøker om sine fagfelt. Dette gjør at man utvikler seg videre og får ideer til hvordan man kan forbedre sin og andres hverdag. Listen vil bli oppdatert etterhvert som jeg leser flere bøker og siste leste bok vil alltid stå øverst.

• The Innovators
• Why Motivating People Doesn't Work...And What Does
• Scott And Amundsen: Their Race To The Southpole
• Lead With Luv: A Different Way To Create Real Success
• The Southwest Airlines Way: Using the Power of Realtionships to Achieve High Performance
• Give And Take av Adam Grant
• Billion Dollar Lessons: Learn From The Most Inexcusable Business Failures av Paul Carrol
• Death By Meeting av Patrick Lencioni
• The Five Temptations Of A CEO av Patrick Lencioni
• The Three Signs Of A Miserable Job av Patrick Lencioni
• Silos, Politics And Turf Wars av Patrick Lencioni
• The Advantage av Patrick Lencioni
• Linked av Albert Laszlo  Barabesi
• Getting Naked av Patrick Lencioni
• The Four Obsessions Of An Extraordanary Exectuive av Patrick Lencioni
• Screw It, Lets Do It av Richard Branson
• Digital War: Apple, Google, Microsoft and The Battle for The Internett av Charles Arthur
• The Five Disfunctions Of A Team av Patrick Lencioni
• The Smart Swarm av Peter Miller
• The Everything Store: Jeff Bezoz And The Age Of Amazon av Brad Stone
• How The Michty Fall av Jim Collins
• Delivering Happiness av Tony Hsieh
• What Would Google Do av Jeff Jarvis
• Start With Why av Simon Sinek
• The Greatest Business Decsisions Off All Times av Verne Harnish
• The Lean Startup av Eric Ries
• Good To Great av Jim Collins
• Great By Choice av Jim Collins
• The Facebook Effect av David Kirkpatrick
• Relasjonsledelse av Jan Spurkeland
• Relasjonskompetanse av Jan Spurkeland
• Bli Best av Bertrand Larsen
• Tribal Leadership av Dave Logan
• Built To Last av Jim Collins
• Steve Jobs av Walter Isaacson
• Love 'Em Or Lose 'Em: Getting Good People To Stay av Beverly Kay

Tre tegn på en dårlig jobbsituasjon

En av bøkene til Patrick Lencioni, som bør være pensum for alle ledere, er boken; "The Three Signs Of A Miserable Job". Denne boken tar for seg temaet om hvordan man kan skape en god og meningsfull jobb for seg selv og sine ansatte ved å fokusere på tre "enkle" ting som; anonymitet, målbarhet og irrelevans.

Feiler man på ett eller flere av disse områdene, vil man føle at man ikke har en god jobb situasjon. Ansatte som ikke har det gøy, vil igjen påvirke lederen i samme retning og man kommer dermed inn i en ond sirkel. En leder som ikke har det gøy vil også påvirke sine ansatte i negativ retning. Dette gjelder på alle nivåer.

Hvis man som ledere har fokus på dette, vil dette bidra til å få fornøyde medarbeidere som trives i sin jobb. 

Anonymitet

Man presterer mer/bedre når man føler at man er kjent med de man har rundt seg. Man må kjenne hverandre godt for å vite hvor man har hverandre og å kunne engasjere seg i hverandres hverdag. Det er vel så viktig å kjenne til hvordan man er privat som i jobb. Et menneske lever 24 timer i døgnet og alt spiller inn på hverandre. Min erfaring er at ansatte som føler at lederen engasjerer seg i totalmennesket, også lettere deler på negative og positive hendelser. Det er lettere å si ifra om noe man er misfornøyd med hvis man kjenner hverandre. I avdelingen jeg jobber, har vi fokus på å kjenne hverandre godt -både internt i ledergruppen og mellom ledere og ansatte. Dette får vi til ved å treffes veldig ofte. Vi treffes minst 2 ganger i måneden med en faglig og en sosial sammenkomst. I tillegg så er vi ofte å besøker konsulentene ute i oppdrag eller snakker sammen i telefon. Vi som ledere må være tilstede og tilgjengelige. Vi har lagt rammene for at vi har høy takhøyde når det gjelder tilbakemeldinger i Webstep. Alle føler at man kan si hva man mener, uansett om det er positivt eller negativt. Det er med korreksjoner vi vokser og utvikler oss videre. Hadde vi ikke kjent hverandre på den måten er det vanskeligere å ha de diskusjonene vi har. Irritasjonsmomenter kan tas mens de fortsatt bare er irritasjon

Jobben med å bli kjente starter allerede under jobbintervjuet. Det første vi har fokus på, er å bli kjent igjennom å snakke om 24-timersmennesket og da alle fasettene (historie, fremtid, familie, fag og fritid/interesser). I det første intervju er vi mindre opptatt av CV. Etter dette har vi to runder til (en om betingelser og et tekniskintervju). Dette gjør at vi føler at vi kjenner hverandre godt når kandidaten får et tilbud. Vi må være trygge på at kandidaten vil passe inn hos oss og kandidaten må føle seg trygg på at man vil starte hos oss. I tiden mellom tilbud og oppstart (normalt tre måneder), så inviteres de som skal starte på alle arrangementer vi har (minst to i måneden). Dette gjør at de som skal starte har mange kjente i avdelingen allerede før de har startet.

Målbarhet

Som leder i Webstep måles man kun på to enkle ting; omsetning og antall ansatte. Dette gjør at vi som ledere fokuserer på det som er viktig for våre ansatte, nemlig sørge for at de har et oppdrag som de trives i og ikke slutter. Er disse to tingene på plass, gjør også firmaet det bra.  Dette er måleparametere som jeg/vi kan påvirke selv, som gir større motivasjon. Å bli målt på ting som man ikke kan påvirke selv, eller har liten grad av påvirkning på er ikke så motiverende. Det er også viktig at dette er likt i gruppen, slik at det ikke blir forskjeller ellers kan det fort bli sub-optimalisering, som "mine kunder og mine folk osv". Uansett hvilken jobb du har, vil du kunne finne parametere som kan måles. Det må ikke være mange eller kreve mye administrasjon å gjøre.

Irrelevans

Du må vite at det du gjør har en betydning for andre (de fleste trenger i hvert fall det). Hvis jeg gjør min jobb som leder i Webstep godt, betyr det at våre ansatte har det bra. De får gode og spennende oppdrag til hyggelige timepriser, som igjen gjør at de har det bra økonomisk. Det viktigste er dog at man får spennende oppdrag. Konsulenter trives når de er i oppdrag, hvor de lager noe som har betydning for kunden og som vil kunne gjøre hverdagen enklere for andre. Å lage løsninger som ikke har betydning gir mindre motivasjon. Hos oss i Webstep har vi en grunnregel; at konsulentene velger sine oppdrag og de skal helst ha flere oppdrag å velge i. Vi besetter aldri oppdrag ut fra taktiske hensyn osv. Dermed får også kundene motiverte konsulenter.

Gullkorn fra Patrick Lencioni

Lencioni har skrevet mange bøker/fabler om ulike temaer og jeg vil anbefale dere å lese alle sammen. http://www.tablegroup.com/books/

De fleste av bøkene hans har en rød tråd som kan knyttes opp mot temaet relasjonelt mot (omtalt av Spurkeland i boken Relasjonsledelse - http://www.relasjonsledelse.no/default.asp?tekst=relled3utg).

Jeg har plukket ut noen sitater fra Lencioni rundt lagarbeid og det å jobbe sammen i gruppe. Uten å vise ekte relasjonelt mot i gruppe med andre mennesker mener jeg at man ikke vil få ut det fulle potensialet i denne gruppen.

 “Trust is knowing that when a team member does push you, they're doing it because they care about the team.” 

“Great teams do not hold back with one another. They are unafraid to air their dirty laundry. They admit their mistakes, their weaknesses, and their concerns without fear of reprisal.” 

“Remember teamwork begins by building trust. And the only way to do that is to overcome our need for invulnerability.” 

I disse utsagnene tenker man på at man ofte kan oppfatte det negativt når noen i et team kritiserer. Det er derimot et tegn på at man har høy grad av tillitt og at det som skjer når man har team som er åpne på dette er at man utvikler seg videre. Se også følgende blogg fra Kjell Ljøstad som omtaler dette i mer dybde. http://kljostad.wordpress.com/2014/05/07/kritikk-sa-effektivt-at-det-nesten-er-juks/

Skal man få det beste ut av team må man ha høy grad av tillitt til hverandre. Den beste måten å få til dette på er at alle i teamet må kommer over frykten for å gjøre seg sårbare. Grunnpilarene i lagarbeid er at man alltid må være ærlige, transparente og alltid si sannheten (dog på en skikkelig måte). Dette punktet om sårbarhet gjelder også på flere områder en rent lagarbeid. Man kan også se dette opp mot dialog man har med sine kunder. Kunder tåler å høre sannheten det er mer måten man sier det på. Å holde noe skjult bærer sjelden noe bra med seg. Ting har en tendens til å vokse og bare bli vanskeligere og vanskeligere å håndtere jo lenger man håper at det skal gå bra. Har man gjort en feil må man si det med en gang. Vi nordmenn er generelt for lite flinke til å si unnskyld.

“It's as simple as this. When people don't unload their opinions and feel like they've been listened to, they won't really get on board.” 

Her snakker vi om det at hvis man i et lag har folk som ikke får komme med sine tanker og ideer og følelser vil man aldri få de skikkelig med på hva man velger til slutt. For å få til konsensus må alle bli hørt og alle tanker bli diskutert og man må ha nok tillitt i gruppen til at dette skjer. Han bruker også et uttrykk "mining for conflict", med dette menes det at man faktisk skal aktivt søke etter uenigheter.

I mange av mine år i arbeidslivet har jeg mange ganger sett og hørt omkamper på beslutninger som er tatt. Man kommer på en måte aldri videre. I flere av disse tilfellene mener jeg at man har bommet med nettopp det som er poenget. Vi har lettere for å kunne jobbe videre hvis vi føler at vi har blitt hørt.

I ledergruppen jeg er med er vi 5 individer. Vi er på mange måter veldig ulike og bringer med oss masse erfaring fra ulike områder inn i vår daglige ledelse. Det at vi er så ulike gjør at vi som regel diskuterer de fleste ting vi vurderer å gjøre, samt eksisterende praksis og ting vi gjør i dag. Dette i sum gjør at når vi er ferdig med diskusjonene, blir som oftest løsningene enda bedre enn de kunne fremstå i utgangspunktet. Det kan hende man svelger noen kameler på denne veien, men har man fått diskutert ulike sider ærlig og åpent er det lett å få alle 5 til å forplikte seg til gjennomføringen av resultatet. Det som dog også er viktig og hvor vi alle 5 er veldig like er på våre grunnverdier.

Hvordan jobber vi med ledelse i Webstep Fokus, en blogg å lese.

I ledergruppen til Webstep Fokus som jeg er med i sitter Kjell Ljøstad. 

Kjell er en aktiv blogger om mange av våre grunnverdier og hvordan vi utøver ledelse. Er du interessert i hvordan vi jobber så vil jeg anbefale deg å lese igjennom de ulike blogg-postene.

Her er det mye fornuftig å ta med seg i ledelse, jobb, det daglige og fritid.

http://kljostad.wordpress.com/

Visjoner og verdier

Visjoner og verdier

Ledere bør bruke mer tid på å trimme organisasjonen til visjoner og verdier som er på plass, enn å bruke masse tid på å "finne på" nye.

Executives spend too much time drafting, wordsmithing, and redrafting vision statements, mission statements, values statements, purpose statements, aspiration statements, and so on. They spend nowhere near enough time trying to align their organizations with the values and visions already in place. - Jim Collins

http://www.jimcollins.com/article_topics/articles/aligning-action.html