Det siste året har jeg lest en del bøker om ledelse og
temaer rundt dette. I mange av disse bøkene er
det stadig referanser til et amerikansk flyselskap som heter Southwest
Airlines. De som oftest trekker dette selskapet frem er Jim Collins og Patrick
Lencioni. Min nysgjerrighet ble såpass stor at jeg måtte studere dette firmaet
for å se hva de driver med som gjør at så mange snakker om det.
Noen ting som er verdt å
merke seg er at dette er et stort flyselskap med 45.000 ansatte, de omsetter
for nær 18 milliarder dollar og har over 600 fly. Selskapet har en
sammenhengende drift på 31 år med fortjeneste. Det som er så spesielt er at
dette har de klart i en bransje som taper milliarder verden over.
Alt jeg leser om Southwest
Airlines peker på noen få kjernesaker, som er en rød tråd i hvordan selskapet
driver forretning. Selskapet er 100 % tro mot noen få kjerneverdier og har noen
enkle mål og visjoner. I gode tider har de ikke falt for fristelsen til å ekspandere
ekstra slik som mange av sine konkurrenter har gjort. Dette gjør at de også
tåler dårlige tider bedre.
Alt de gjør (ansettelser
f.eks.) skal kunne knyttes opp mot følgende tre kjerneverdier:
- En krigersk ånd
- En tjeners hjerte
- En "livet-er-gøy"-holdning
Deres mål og visjon er fri
for tall og inneholder kun hva de ønsker å være, nemlig:
- Vår hensikt er å koble mennesker til hva som er viktig i deres liv igjennom vennlig og pålitelig lavpris-flyreise.
- Vår visjon er å bli verdens best likte og brukte flyselskap med høyest fortjeneste.
Det gjennomgående i alt
Southwest Airlines gjør er relasjonsledelse og relasjonskompetanse. De er
avhengig av at alle funksjoner i selskapet kjenner til hverandre - ikke minst
de som er direkte avhengig av hverandre. Ved at man kjenner hverandre godt,
oppstår det sjelden misforståelser/feil. Åpen kommunikasjon gjør at man løser
alle "hendelser" raskt og på det nivået "hendelsen" skjer.
De har en kultur for aldri å peke på hverandre, men fokus på å løse problemer
som oppstår uansett årsak. De har så sterkt fokus på sin kultur at når selskapet
skal starte nye avdelinger, henter de inn folk fra etablerte deler av firmaet.
Dette for å sikre at de som ansettes på ny lokasjon samsvarer med verdiene som
resten av selskapet har.
Jo
mer jeg får grep om verdiene og måten Southwest Airlines driver forretning på,
jo mer finner jeg at Webstep er likt i måten man jobber med mennesker på. Fokus
på mennesker fremfor vekst, gjør at selskap vokser seg naturlig stort som en
del av den daglige driften. Dette er for meg med på å bevise at det som funker
bra i et relativt lite selskap med 400 ansatte også fungerer i et stort selskap
på 45.000 ansatte.
I Webstep Fokus har det
ligget en "bunntanke" siden 2007, som alt vi gjør er tuftet på,
nemlig at vi skal være den beste arbeidsgiveren våre ansatte noen gang har hatt. Med
dette mener vi at når man ser tilbake på sin arbeidskarriere som pensjonist,
skal man huske den tiden man jobbet i Webstep som den beste arbeidsplassen man
hadde. Alt vi gjør i den daglige driften blir vurdert opp mot denne setningen.
Det vi ser er at både Southwest
Airlines og Webstep velger å ha noen enkle styreparametere og ingen store
vekstvisjoner. Selskapene har ikke endret mye på styreparametrene opp gjennom
årene. Hvis vi sammenligner begge selskapene, finner vi at begge fokuserer på menneskene.
Dersom man fokuserer på menneskene, kommer mye av det andre som er viktig for
selskapet av seg selv. Det er nesten så enkelt at man ikke kan tro det.
Følgende hovedpunkter
beskriver likhetene mellom disse to ganske ulike selskapene:
- Fokus på mennesker og relasjonene mellom disse i alle ledd – også ut mot kundene,
- Enkle, klare mål og visjoner om hva selskapene ønsker å være – fritt for tall,
- Dyrke det man er gode på, med enkelte mindre justeringer underveis, for å henge med i utviklingen generelt og
- Ikke la seg friste til ukritisk å bli med på alle svingningene i markedet, men hele tiden ha fokus på at markedet før eller senere vil slite - altså jobbe jevnt og trutt.
Ingen kommentarer:
Legg inn en kommentar